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In un contesto che cambia è necessario vincere le resistenze al cambiamento, superare vecchi stereotipi e, soprattutto, comprendere il valore della diversità, evitando ogni forma di discriminazione. Questa è la sfida che una realtà bancaria – il Gruppo Cariparma Crédit Agricole – ha scelto di affrontare, dimostrando di credere nell’investimento sulle strategie di gender come qualificazione del profilo aziendale e come strumento capace di generare innovazione. L’espressione più autentica di tale investimento – che è insieme culturale, sociale, economico e professionale – è data dalla realizzazione del progetto “Artemisia”, frutto di formazione e di ricerca condotto con la collaborazione dell’Università Cattolica del Sacro Cuore. Come documentano queste pagine, si tratta di un progetto che ha prodotto un’analisi quantitativa della situazione del personale in un’ottica di gender, ha esplorato il contesto (bancario e non) a livello nazionale e internazionale, ha attivato dei focus group tra i dipendenti, fino a delineare proposte fattibili e favorevoli al bilanciamento dei ruoli di genere.

La missione del rapporto è quella di analizzare gli sviluppi circa il primo rapporto annule sulle diversità, pubblicato da Google nel 2014. La ricerca mostra i progressi verso una forza lavoro più rappresentativa, in cui la diversità, l’equità e l’inclusione diventano imperativi aziendali da raggiunngere al fine di migliorare i risultati per i propri dipendenti, per i prodotti realizzati e per gli utenti. L’obiettivo del rappoto è quello di definire una serie di elementi volti ad aumentare la rappresentanza della forza lavoro e per crearne di più inclusivi…

Per fare oggi di un’organizzazione un’efficace squadra che competa sul mercato occorre tenere conto delle diverse culture, esperienze, motivazioni, competenze, capacità dei collaboratori che la compongono. Occorre, cioè, attivare all’interno delle aziende politiche di Diversity Management in grado di migliorare le performance di business, neutralizzare le tensioni socio-culturali e aiutare ciascuno a dare il meglio di sé. Questo volume, frutto dell’attività pluriennale del Laboratorio Armonia della SDA Bocconi, affronta il tema della diversità in modo finalmente innovativo, parlando della pluralità di bisogni e competenze che animano ogni individuo all’interno delle organizzazioni, e non solo di appartenenza, etnica, sociale, religiosa e di genere. E lo fa attraverso la lettura dei principali contributi teorici, l’esposizione dei dati di ricerche nazionali e internazionali, l’analisi e la descrizione di significative case histories (tra le quali IKEA e IBM).

La possibilità per le imprese di ottenere un vantaggio competitivo attraverso la valorizzazione delle diversità individuali si sta concretizzando, anche nel contesto europeo e italiano, nella definizione di una nuova strategia di gestione delle risorse umane, meglio nota come diversity management (Dm). In Europa però, la logica americana del business case si è tradotta nella definizione di Carte della diversità volte a costruire, a livello istituzionale, un comune framework di riferimento per le politiche di diversità, ma anche di inclusione e lotta alle disuguaglianze. 

Puntare sul Diversity Management significa, per un’organizzazione, promuovere strategie di reclutamento e gestione delle risorse umane che mirano alla valorizzazione delle diversità (di genere, origine etnica, età, abilità fisiche, orientamento sessuale, identità di genere). L’ipotesi che sta alla base del Diversity Management è che una gestione della forza lavoro centrata sull’inclusione e sulla promozione della diversità offra ad aziende e amministrazioni pubbliche una serie di vantaggi competitivi: incentivo al cambiamento, valorizzazione dei talenti, spinta a trovare soluzioni innovative, capacità di rispondere all’eterogeneità di clienti e mercati, aumento del commitment dei dipendenti, valorizzazione dei background formativi e di esperienza, creazione di un ambiente di lavoro più armonioso.