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Gender Community

Giu 10
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Orizzonte Vela, verso l’autonomia – lavoro, abitare e progetto di vita nella disabilità intellettiva (di Elisabetta Cibinel e Franca Maino, aprile 2019)

By Contrasto alla discriminazione e alla violenza

La Fondazione Cassa di Risparmio di Cuneo ha promosso tra il 2017 e il 2018 il programma Orizzonte Vela – Verso l’Autonomia allo scopo di stimolare il territorio cuneese a promuovere l’autonomia e la vita indipendente delle persone con disabilità intellettiva. Elisabetta Cibinel (ricercatrice del Laboratorio) e Franca Maino (direttrice) sono state coinvolte dalla Fondazione nella realizzazione di una ricerca volta a mappare le risposte pubbliche e private nel campo della disabilità intellettiva negli ambiti del lavoro, dell’abitare, del progetto di vita e qualità della vita. In particolare l’articolo 27 e l’articolo 8 del programma sanciscono per le persone con disabilità il diritto a «potersi mantenere attraverso un lavoro liberamente scelto o accettato» in un contesto lavorativo aperto alla diversità,vietando la discriminazione e favorendo l’impiego di tali persone nel settore pubblico e privato. 

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Giu 03
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Guide to delevoping Balanced Working Time Arrangements di Ilo, 2019

By Flessibilità organizzativa ed oraria sul lavoro

L’Organizzazione internazionale del lavoro (OIL) ha sviluppato un concetto di “lavoro dignitoso”, che comporta la promozione di opportunità per donne e uomini di ottenere un modo dignitoso e produttivo di lavorare, in condizioni di libertà, equità, sicurezza e dignità umana, al fine di diminuire le differenze che esistono tra le aspirazioni delle persone riguardo al loro lavoro e alla loro corrente situazione di lavoro. La guida riportata è stata progettata per fornire a lavoratori, datori di lavoro e governi informazioni pratiche per sviluppare orari di lavoro “bilanciati” che siano reciprocamente vantaggiosi per i dipendenti e per le imprese.
L’ILO ha identificato alcune dimensioni significative del lavoro dignitoso al fine di fornire le basi per un orario di lavoro equilibrato. Le cinque dimensioni si concentrano su: promozione della salute e della sicurezza; promozione della produttività e della sostenibilità delle imprese; fornire supporto alle famiglie e migliorare l’equilibrio tra vita lavorativa e vita privata; promozione della parità di genere; offrire ai lavoratori un grado di scelta e influenza sulle loro ore di lavoro.

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Giu 03
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“Il Manuale del Welfare per il Consulente del Lavoro” (di Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, 2019)

By Welfare aziendale e conciliazione

Il “Manuale del welfare per il Consulente del Lavoro”, realizzato dalla Fondazione Studi Consulenti del Lavoro e pubblicato da TeleConsul editore, viene presentato al Festival del Lavoro 2019, e ripercorre, attraverso il contributo di esperti della materia, l’evoluzione della normativa fino alle ultime modifiche, fornendo casi pratici e tutti gli strumenti necessari a poter redigere con competenza un regolamento e un piano di welfare aziendale. Ad illustrarne i contenuti Luca Caratti, esperto della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro in un video pubblicato sulla web tv di Categoria.

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Mag 31
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L’inclusione Lgbt a lavoro, le aziende fanno il punto (di Valeria Roberti, Ingenere, 29 settembre 2016)

By Diversity Management

L’inclusione sociale delle persone lesbiche, gay, bisessuali e transessuali, si rivela sempre più un strumento di crescita per dipendenti e aziende. Un report dall’ultimo business forum dell’associazione Parks. Sono state 42 nel 2016 le aziende coinvolte dall’Lgbt diversity index, il primo strumento di benchmarking in Italia dedicato alle politiche e alle pratiche aziendali rivolte ai dipendenti Lgbt (lesbiche, gay, bisessuali, transessuali). Lo strumento, ideato e realizzato dall’associazione Parks Liberi e Uguali, si è basato quest’anno su una ricerca in cinque aree di indagine: politiche di non discriminazione, benefit e permessi, persone transessuali e transgender, competenze organizzative, impegno verso l’esterno.

 

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Mag 30
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L’inclusione accresce l’engagement: il Diversity Management in Vodafone Group (Wingage, 22 febbraio 2018)

By Diversity Management

Sempre più le grandi aziende sono interessate a promuovere programmi e azioni per garantire un posto di lavoro aperto e tollerante delle differenze. Così si genera inclusione e cresce l’engagement. Ma cosa rende queste iniziative davvero efficaci?
Rispondiamo a questa domanda portando l’esperienza di una grande multinazionale: Vodafone. Lo facciamo attraverso il racconto di Francesco Bianco, Regional HR Director in Europe del gruppo. Nel 2016 il Financial Times lo ha annoverato tra i “Top 50 LGBT Allies”, quale riconoscimento del lavoro svolto da Vodafone sull’inclusione e l’engagement di persone LGBT.

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Mag 29
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Parliamo di Auto Mutuo Aiuto

By news

Si terrà a Casalecchio, il 29 maggio dalle ore 15.30 nell’Aula A presso la Casa della Salute in Piazza Rita Levi Montalcini l’evento di presentazione del gruppo di auto mutuo aiuto tra donne che vogliono uscire dalla violenza. L’obiettivo è favorire l’avvio di un gruppo di auto mutuo aiuto, partendo dall’esperienza di altri gruppi del territorio bolognese. L’evento è organizzato da AUSL Bologna e ASC Insieme – Commissione Mosaico. 

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Mag 29
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Needo, il primo nido on demand

By news

Si terrà il 29 maggio a Carpi alle ore 16.30 c/o la splendida location di Daniela Dallavalle SpA la presentazione di Needo, progetto  realizzato con il sostegno di UniCredit Foundation, fondazione d’impresa di UniCredit, che lo ha selezionato fra i 10 vincitori del Bando “UniCredit Carta E 2017”, per il sostegno all’occupazione giovanile. L’evento è patrocinato dalla Regione Emilia-Romagna, la Provincia di Modena ed il Comune di Carpi

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Mag 28
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Diversity Maturity in Italia – Ricerca sulla diversità di genere nelle aziende socie di Valore D di Valore D, 2016

By Diversity Management

Come vengono gestite le tematiche femminili nelle aziende italiane? Come, al di là dei princìpi di pari opportunità, ormai ampiamente diffusi, le imprese si organizzano concretamente per valorizzare e fare crescere i talenti femminili, facilitare la conciliazione fra vita privata e vita professionale, rimuovere gli ostacoli che ancora troppo spesso frenano il percorso di carriera delle donne? Per capire cosa succede dietro alle cifre e agli indicatori, Valore D, in partnership con KPMG, ha promosso un’indagine in Italia nel corso del 2016, coinvolgendo i propri soci. Sono 62 le aziende che hanno accettato di mettersi in gioco, rispondendo a un questionario articolato in quattro aree: Measurement & Monitoring; governance e strategia; strumenti di gestione della diversity; programmi specifici e attività implementate.

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Mag 28
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La diffusione e l’adozione del Diversity Management in Italia: i risultati dell’indagine del Diversity Management Lab di SDA di Bocconi School Management, 2014

By Diversity Management

L’indagine è stata realizzata attraverso la somministrazione a dicembre 2014 di un questionario (metodo CATI) rivolto ai direttori/responsabili del personale di un campione composto da 150 aziende rappresentative della popolazione delle aziende italiane con più 250 dipendenti. Il questionario è stato disegnato dai ricercatori del Diversity Management Lab di SDA Bocconi (Basaglia, Cuomo, Paolino, Simonella), la raccolta dati è stata curata da Pepe Research. Dall’indagine emerge che il tasso di adozione del diversity management è piuttosto basso, pari al 20.7%, anche se la percentuale sale al 46% se si considerano le imprese con più di 1.000 addetti1. I non adottanti sono il 79.3%, di cui la metà (50.7%) dichiara di essere interessato e/o di essere in una fase di valutazione di una possibile introduzione del tema nella sua azienda; mentre la restante parte (28.7%) raccoglie gli ‘irriducibili’ che non ha adottato e non è interessato ad adottare pratiche di gestione della diversità.

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Mag 28
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La diversità in azienda? Un’opportunità di business (Redazione Vita, 22 febbraio 2019)

By Diversity Management

Un migliore clima aziendale. Per il 95% delle aziende è questa la principale leva all’adozione di politiche di Diversity & Inclusion. La seconda esigenza da soddisfare è invece la promozione della diversità in tutti i livelli gerarchici (84%). A seguire si trovano la possibilità di sfruttare differenze di pensiero nei processi decisionali e la diminuzione dei costi associati al turnover. Obiettivi dichiarati rispettivamente dal 71 e dal 61% delle imprese. A dirlo sono i dati di un’indagine condotta da Istud Business School e Wise Growth cheha coinvolto 55 aziende, tutte di grandi dimensioni (in media con 7.400 dipendenti) e di diversi settori industriali. Il 70% del campione è rappresentato da subsidiary di multinazionali straniere.

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