Giacinto Callipo Conserve Alimentari S.p.A. ha sottoscritto con Fai-Cislun accordo volto allo stanziamento di un milione di euro per sostenere oltre 200 dipendenti dell’azienda per affrontare spese familiari.
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L’azienda Gd di Bologna, pone a disposizione dei propri dipendenti una polizza-vita sino ad un massimo di due anni, attribuendo fino ad un importo di 300 mila euro alla famiglia dei lavoratori che muoiono per cause naturali. Tale misura incrementa il welfare aziendale già presente che prevede congedi parentali, permessi aggiuntivi, rimborsi delle tasse scolastiche e borse studio per i figli dei dipendenti.
Come ogni anno Gender Community Network è impegnata nell’organizzazione di momenti di riflessione, di approfondimento e scambio su tematiche di interesse delle aziende aderenti. Per questo nuovo anno abbiamo il piacere di organizzare, in collaborazione con Work Wide Women e grazie all’ospitalità del Gruppo Unipol, il Workshop “GAME TRAINING – Giocare fa la DIFFERENZA”, un momento di incontro e di riflessione su Diversity & Inclusion e sull’importanza del game training. L’evento è rivolto alle aziende ed è gratuito con conferma di partecipazione all’indirizzo: info@gendercommunity.net
Mediobanca vince nella diversity, lo dice il Gei Bloomberg (di Redazione We Wealth, 21 gennaio 2020)
Il gender-equality index (Gei) 2020 di Bloomberg anche quest’anno include Mediobanca. L’istituto milanese è presente fra le 325 aziende, appartenenti a 50 diversi settori, presenti all’interno dell’indice. Quest’anno l’indicatore è più ampio, comprendendo imprese di 42 paesi e regioni. Le società debuttanti appartengono a Repubblica Ceca, Nuova Zelanda, Norvegia, Filippine, Polonia e Russia. Oltre al settore bancario, ci sono il settore automobilistico, i servizi, l’ingegneria e le costruzioni, nonché il commercio al dettaglio. “Da sempre promuoviamo una cultura organizzativa basata sul valore aggiunto della diversità, che si esprime in tutte le aree di business”. A parlare è Alberto Nagel, amministratore delegato di Mediobanca. “Impegno che abbiamo voluto rafforzare anche in occasione del piano strategico di gruppo 2019-23, esplicitando il nostro focus nelle pari opportunità di genere. Rafforzeremo infatti i piani di carriera dei talenti femminili presenti in azienda anche attraverso politiche retributive di gender-equality”.
“Non solo si tende a non dare peso agli incidenti di violenza, ignorando gli effetti traumatizzanti sui figli, ma addirittura quando una madre denuncia gli abusi come fattore di rischio per i minori, questo si ritorce contro di lei. Viene considerata una tattica per limitare i diritti dei padri”. Così Christina Olsen, curatrice del primo rapporto sull’Italia di Grevio, l’organo del Consiglio d’Europa che verifica l’applicazione negli Stati della Convenzione di Istanbul contro la violenza sulle donne, pubblicato qualche giorno fa, commenta i risultati dell’indagine e ne mette in evidenza i punti salienti.
Nuovo traguardo per Poste Italiane. La società entra nel Bloomberg Gender-Equality Index (Gei) 2020, il principale indice di misurazione delle performance aziendali sulle tematiche dell’uguaglianza di genere e della rendicontazione trasparente dei dati e delle informazioni attinenti a questa. Istituito nel 2018, il Gei costituisce il principale indice di riferimento per gli investitori che richiedono l’accesso a informazioni confrontabili, trasparenti ed esaustive sulle performance aziendali legate all’uguaglianza di genere. È stata premiata la trasparenza e la qualità delle informazioni pubblicate da Poste Italiane annualmente. Come testimoniano le informazioni riportate all’interno del primo Bilancio Integrato pubblicato nel 2018, l’azienda si impegna a monitorare periodicamente le proprie performance in relazione alla parità di genere e a rendicontarle attraverso specifici indicatori di performance all’interno dei documenti pubblici aziendali.
Le donne nelle professioni legali sono in aumento ma nelle posizioni di vertice fanno fatica ad affermarsi. Perché? Le donne nelle posizioni al vertice sono ancora pochissime, e questa situazione è ben presente negli studi professionali. Gli ambienti lavorativi portano ancora l’impronta maschile. La cultura del nostro Paese e i supporti collaterali che una donna può avere nella formazione di una famiglia sono ancora deboli, non agevolando così il percorso di carriera. Le posizioni apicali delle aziende non sono quindi appannaggio delle donne. Ey in tal senso è all’avanguardia: assumiamo circa 1.200 persone all’anno, tra i junior gli inserimenti sono bilanciati tra uomini e donne. All’interno dello studio legale tributario di Ey, ad esempio, i team Labour, China Desk e Infrastrutture sono composti per l’80% da donne. A dimostrazione dell’attenzione di Ey a questo tema.
Si è parlato tanto negli ultimi tempi di smart working e di lavoro agile. Si è parlato di aziende che hanno deciso di introdurre questa nuova modalità lavorativa all’interno della propria realtà aziendale e che hanno evidenziato i grandi benefici ottenuti: aumento della produttività, efficienza ed efficacia, grazie ad una maggiore fidelizzazione del proprio dipendente. La lavoratrice o il lavoratore, grazie all’adozione di forme di lavoro agile, si sente posto al centro e valorizzato non solo a livello prettamente remunerativo (aspetto certamente importante e degno di pregio) ma come persona. Questo perchè le sue esigenze diventano scelte condivise dall’azienda che le vive come necessità primaria da soddisfare per la crescita.
L’Ufficio della Consigliera di parità regionale, in collaborazione con PoliS-Lombardia, propone due giornate di formazione sulla figura del “Diversity Manager” rivolto ai responsabili della gestione del personale in ambito aziendale e il personale Human Resource. Il corso si inserisce tra le diverse iniziative formative, promosse dalla Consigliera di parità regionale, volte a prevenire e contrastare le molestie e le vessazioni in ambito lavorativo. L’obiettivo è fornire strumenti per conoscere, identificare e definire le caratteristiche professionali, le responsabilità e la collocazione strategica della figura del “Diversity Manager” e acquisire buone pratiche d’azione da implementare nei propri contesti di intervento.
L’indice, pensato per orientare gli investitori che guardano con interesse alle aziende impegnate nella promozione di diversità, inclusione e nello sviluppo delle persone, valuta ogni anno oltre 7.000 società quotate in borsa nel mondo e anche nel 2019 indica il Gruppo tra le realtà di eccellenza. Migliorando ancora il proprio posizionamento assoluto rispetto al 2018, Hera si conferma prima multiutility al mondo. Il Gruppo Hera si conferma tra le aziende più interessanti, in Italia e nel mondo, per gli investitori che guardano con favore alle realtà impegnate nella tutela della diversità e dell’inclusione. Il risultato è stato decretato dall’edizione 2019 del “Diversity & Inclusion Index”, che ha preso in esame un campione composto da oltre 7.000 aziende quotate a livello globale. In questo ranking internazionale, Hera, con un punteggio di 75 punti, è risultata la terza azienda in Italia e la 14esima al mondo, migliorando ulteriormente la propria posizione (era 22esima nel 2018). Si conferma inoltre la prima multiutility a livello globale nella classifica.
